证实偏差

人们既有观念或期望会影响他的社会知觉和行为。他们总是有选择地去解释并记忆某些能够证实自己既存的信念或图式的信息，此为认知证实偏差。例如当我们认为某个人是外向型的，以后对该人所表现出的与外向有关的品质（如热情、好交际等）注意得更多，并容易回忆起来。而该人所表现的与外向无关的品质（如谨慎、敏锐等）则不怎么注意。同样，人们根据社会刻板印象去评价个体也是要证实个体与其头脑中既存的图式是相吻合的。证实偏差导致个体过分相信自己判断的准确性，评价一旦形成便不轻易改变。这种偏差在错觉相关效应中最明显。如果两种因素相互联系，人们就更容易注意并记住它们相互联系的信息，这种期望歪曲了人的知觉和记忆，使人将两种因素之间联系知觉得比实际上更强烈。

人们对某人的社会行为总有一定的图式，这种既有的因式会使该人交往时作出符合因式的行为，也就是说其行为表现符合他人对其行为的期望，这就是行为证实偏差。它实质上就是"自我实现的预言"斯奈德等人（M．Snyder，E．D．Tankel977）让一些男性被试在电话中与他们不相识的女人交谈，事先告知一些被试，与他们谈话的女人相貌很漂亮，告诉另一些被试与他谈话的女人相貌不好。研究者分析了被试对电话中女人谈话的评论，发现那些被告知很漂亮的女人的谈话被认为比那些不漂亮的女人的谈话热情得多、可爱得多。原因在于，男性被试与"漂亮"女性谈话时更热情也更可爱，对方便作出了相应的反应。其实，与他们谈话的女性未必真的漂亮，但男性被试关于漂亮女性行为的图式引导了她们作出与之相吻合的行为。

例如：文茜是一所重点大学的研究生，经过几轮的面试，她击败了几十位强有力的竞争对手，满怀着胜利的喜悦来到一家大型企业，准备大展身手，可是四个月的工作经历不仅使她希望破灭，而且跌入了失望的深渊。

不堪情绪的压力，她来到了咨询室。坐下之后，她就开始控诉自己的顶头上司，宣称上司故意冷落她，甚至给她小鞋穿。

她提出的第一个证据就是上司对她很冷淡，但是对其他的员工都比较和蔼，比如早上见面，上司会向其他人热情打招呼，可是就是不理自己。我反问文茜：“你主动向他打招呼了吗？”文茜摇摇头。我告诉她，上司没有向下属问好的义务，下属倒是应该主动向上司问好。

于是文茜又说了一大堆“证据”，我没听完就打断了她的话：“你是不是可以举出几十件类似的事情？”她点点头。“这就是你的问题所在。”我说。

其实，文茜是陷入了自己制造的一个陷阱——用心理学的术语说，就是“证实偏差”。正如很多新人一样，带着对上司的敬畏，她进入了公司。这种敬畏使文茜对上司有一种莫名的敌意，把自己的上司妖魔化成一个“小气”、“冷漠”的人。人们已有的观念或期望会影响他的判断和行为。他们总是有选择地去解释并记忆某些能够证实自己已有观点的信息，这就是认知“证实偏差”。

有心理学家做过一个有趣的实验。研究者让一些男士在电话中与他们不相识的女士交谈，事先告知一些参与者，与他们谈话的女士相貌很漂亮；告诉另一些参与者，与他谈话的女士相貌不好。结果发现，那些被告知与很漂亮女士的谈话，比与那些不漂亮的女人的谈话热情得多。原因在于，男士与“漂亮”女士谈话时更热情也更可爱，对方便做出了相应的反应——其实，与他们谈话的女性未必真的很漂亮。

这样就不难理解文茜的想法了，她在没有与上司长期相处之前就设定了一个命题：上司故意针对她。于是在工作中不断收集各种能够证明这个观点的“证据”。更糟糕的是，她在日常工作中也秉承这样的观念与上司交往，这样很可能会引发上司对她不满，甚至是恶意的反应。

因此，我建议文茜换一个命题：积极地看待上司，并用积极的态度来交往。那样，她就会得出一个完全不同的结论。