费德勒的权变领导理论
费德勒的权变领导理论
权变领导理论（Contingency Leadership Theory）首先由美国伊利诺伊大学的费德勒（F.E.Fiedler）在1951年提出，这一理论的基础是认为领导者对其所领导的群体，若欲完成高度的工作成果，应随领导者本身的需要结构，以及在特定情境下的控制及影响程度而权变。
费德勒的权变领导理论认为，影响领导形态的情境因素主要有以下三个方面：
1.职位权力（Position Power）
指职位本身所具有的权利（如奖励权利、强制权力等），而促使部署服从并接受其领导的程度，由于领导者所拥有的职位权力程度不同，其可采取的领导行为亦有所不同。
2.工作结构（Task Structure）
指群体工作任务的例行性程度及可预测性，如工作为例行性且工作成果或产出易于预测评估，则领导者的影响力就极为有限，因为此种工作的目标、工作程序或步骤，均已明确界定，其工作成果亦可由以往的经验及产出加以判断，故领导者的领导范围就较为狭窄；如为复杂的工作，其目标不明确，工作成果难以预测，在工作程序及步骤上有各种可行的途径，随不同的环境因素而异，则此时的领导行为活动范围较广，运用就较具弹性。
3.领导者与部署关系（Leader-member Relations）
领导者与部署相处及部署对领导者信任与忠诚的程度，如双方关系良好，领导者就容易得到部署的合作与努力，领导行为就趋于员工导向的形态；反之，领导者将趋于工作导向的领导形态。
费德勒认为上述三种情境因素决定了领导者对部署行为的影响能力，亦即决定领导情境对领导者有利的程度。在有利情境下，领导者拥有较多职权，获得更多非正式支持，同时工作结构较低，对群体有良好的指导，成员被指示做哪些工作；在不利的情况下，群体因缺乏领导者积极的介入控制，显得较疏离涣散，以工作为导向的领导较之体谅型及员工导向型的领导行为较为有效；在中度有利（或中度不利）的情境下，体谅型或员工导向型的领导较为有效，如果成员认为有建议、贡献意见的自由，则领导者应提供无威胁及自由的环境。