跨国公司的人才本土化
作者：王朝晖 著
ISBN：10位［7111202554］ 13位［9787111202554］
出版社：机械工业出版社
出版日期：2007-1-1
定价：￥23.00 元
内容简介随着经济全球化的到来和知识经济的发展，国际化经营已成为企业获取竞争优势的重要手段，人才也成为企业竞争优势的源泉，因此，跨国公司过去的那种海外派遣政策开始落伍，人才本土化成为国际人力资源管理的发展趋势。本书从人才本土化在国际化经营中的意义、作用出发，探讨了人才本土化的模式和方法、人才本土化中的劳资关系，研究了跨国公司在中国的人才本土化和中国企业在国际化经营中的人才本土化。
本书有助于跨国公司改进人力资源的招聘、培训、评估和激励，降低文化差异对跨国经营的不利影响，提升企业组织绩效；有助于中国政府、企业寻求正确有效的应变之策，学习和借鉴跨国公司人才开发和管理的经验，在 “引进来、走出去”过程中更好地维护自己的利益；有助于各类人才深入了解跨国公司的经营特点和管理风格，找准自己的位置，实现自己的价值。
作者简介王朝晖，1972年生，上海对外贸易学院工商管理系副教授、硕士生导师。2004年毕业于上海财经大学，获管理学博士学位，2005年进入复旦大学从事博士后研究。主讲国际企业管理、跨文化管理等课程，研究方向为国际商务、人力资源管理。主要研究成果有：主持《中国企业国际化经营中的人才本土化研究》等课题，在国家核心期刊发表《跨国公司人员外派与人才本土化的比较研究》等专业论文十余篇。
目录序
前言
第一章 绪论
第一节 跨国公司人才本土化的由来
第二节 跨国公司人才本土化的背景
第三节 跨国公司人才本土化的研究
第二章 人才本土化在国际化经营中的意义
第一节 国际化经营中的资源获取
第二节 跨国公司人才本土化和资源获取
第三章 人才本土化和经营本土化的关系
第一节 国际化经营中的本土化
第二节 跨国公司人才本土化和经营本土化
第四章 跨国公司人才本土化的根本原因
第一节 国际化经营中的文化差异
第二节 跨国公司的人才本土化和文化差异
第五章 跨国公司人才本土化的模式和方法
第一节 跨国公司人才本土化的分析模型
第二节 跨国公司人才本土化的模式
第三节 跨国公司人才本土化的方法
第四节 跨国公司人才本土化存在的问题
第六章 跨国公司人才本土化中的劳资关系
第一节 跨国公司的劳资关系概述
第二节 劳资关系对跨国公司人才本土化的影响
第三节 跨国公司人才本土化中劳资关系的管理
第七章 跨国公司在中国的人才本土化
第一节 跨国公司在中国人才本土化瞄准的对象
第二节 跨国公司在中国人才本土化培训的内容
第三节 跨国公司在中国人才本土化做法之比较
第四节 跨国公司在中国人才本土化的影响及对策
第八章 中国企业国际化经营中的人才本土化
第一节 中国企业国际化经营中人才本土化的特殊性
第二节 中国企业国际化经营中人才本土化的策略
第三节 海尔国际化经营中的人才本土化
附录
I 宝洁公司在中国的人才本土化
Ⅱ 关于外企人才本土化的调查
Ⅲ “中国青年职业前景与跨国公司在华战略”调查数据摘要
参考文献
后记
书摘二、培训：提高人才质量
不论跨国公司采用哪种员工招聘的政策，它必须制定与其发展战略及其业务结合在一起的人才培训计划。培训的目的是为员工提供完成其目前工作所必需的技能，增加与未来的岗位或工作相关的管理方面的能力。
(一)培训的目的
跨国公司选择到其他国家进行投资的原因之一是，降低企业的经营成本，主要是劳动力成本。但是，如果认为廉价劳动力只有"利用价值"，而不愿意为当地雇员提供培训的话，那么由廉价劳动力所带来的成本优势将可能会随着经济的发展而消失。例如，20世纪80年代，在亚洲的一些经济飞速发展的国家和地区，雇员平均工资每年几乎以20％的速度增长。在80年代初期，中国香港与新加坡雇员的工资水平与发达国家相比是较低的，但到了90年代中期，中国香港和新加坡雇员的工资水平几乎超过了绝大多数欧洲、澳大利亚和加拿大等国家的雇员工资水平。尽管这些地区的劳动密集型产业已经外移到中国内地、印度、印度尼西亚、马来西亚、越南等地，但是这些地区的经济仍然处于持续增长的过程中。许多研究者将这种结果归结为有效的人力资源的开发与培训，而这些开发与培训大多数是由跨国公司提供的。
此外，尽管跨国公司可以在管理职位上全部使用自己的外派人员，但它们不可能不雇用当地的劳动力。所以，任何一个跨国公司都会面临对当地雇员进行培训与开发的任务。特别是那些在发展中国家进行经营活动的跨国公司，更应当重视对当地雇员的技术与技能的培训。跨国公司认识到，为当地雇员提供培训，不断给予他们学习的机会，是对他们最大的鼓励，能够吸引有能力的雇员加入到企业的行列中来。
为了在全球市场上成功地竞争，越来越多的企业将人力资源作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。正如卡姆奇(Kamoche)指出的那样："人力资源是个人所拥有的知识、技能和能力的积累，是企业经过一段时间之后所建立起来的可辨认的专门技能。"对一家跨国公司而言，问题在于如何保持和影响自己所拥有的人力资源，使其成员受到适当的培训，从而随时可以支持企业战略的实施，并能为其核心竞争力做出贡献。
在跨国公司中，如果东道国人才对母公司的总体经营战略、经营哲学与管理风格不了解，会影响他们在工作中与母国人员的合作、协调，严重的话，甚至可能会导致母公司全球战略的失败。另外，在发展中国家，跨国公司的当地雇员可能缺乏相关的工作经验，对跨国公司的先进技术、管理方式不适应。所以培训 ……