彼得定律
定律：在一个阶层中，每个雇员都趋于被普升到一个其无法称职的级别。
美国学者劳伦斯·彼得（Laurence J. Peter）和雷蒙德·赫尔（Raymond Hull）在对组织人员晋升的相关现象研究后，于1968年，在《彼得定律》一书中阐述了该定律。
每个组织都是由各种不同的职位、等级、或阶层排列所组成的，每个人都隶属于其中的某个等级。在各种组织中，很多雇员都会因为业绩出色，而接受更高级别挑战，被一直晋升，直到被普升到一个他无法不称职的位置，他的提升过程便终止了。所以，彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。
这种现象在现实生活中无处不在，一名称职的教授被晋升为大学校长后，却无法胜任；一名优秀的运动员，被提升为主管体育的官员后，而无所作为。
因此，该定律又得出彼得推论：“现在，每个岗位都趋于被一个无法承担其责任的员工所占据”和“一份工作会被那些暂时还没有到达他们的‘不称职级别’（彼得高位）的人所完成的”。
在一个组织中，每个员工都有他/她的提升指数（PQ- Promotion Quotient）。当他/她被提升到他/她的彼得高位时，他/她的PQ值即为零。
对于一个组织而言，相当部分的人被推到不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能由于某人在某岗位上干得很出色，就推断此人一定能在更高的职务也胜任。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对此人的奖励，反而使其无法更好的发挥才能，也给企业带来损失。
彼得定律是几乎每个企业都会遇到的头疼问题。当一个职员被提升到彼得高位后，有四种情况会发生。
一、尝试与该职员沟通，与其共同解剖其能力。如果条件允许，尝试平行调职，以免受到彼得定律的影响。
二、如果环境和职员情绪允许，职员降会原位。
三、职员保持在彼得高位。
四、如果职员和企业都受到严重影响，职员离（辞）职。