外部劳动力供给
劳动来源在企业中，企业人员的供给包括内部供给和外部供给两种，企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分（除新建企业外）。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给，而内部人力资源的供给量又需要考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）等。但是企业职位和岗位的空缺不可能完全通过内部供给解决，企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律，这就必然需要企业从外部不断补充人员，于是就产生了外部劳动力供给。
外部劳动力供给的影响因素外部劳动力供给是影响企业招聘的主要因素之一，也是人力资源供给预测、规划的主要影响因素之一。影响企业外部劳动力供给的因素有以下几个：
1、地域性因素。主要包括：企业所在地的人力资源调整现状、所在地对人才的吸引程度、企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度、企业本身对人才的吸引程度等。地域性因素还包括全国性因素，如：全国相关专业的大学生毕业人数与分配情况、该行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异等。
2、人口政策及人口现状。人口现状直接决定了企业现有外部人力资源的供给状况，其主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构，现有的劳动力参与率等。
3、劳动力市场发育程度。社会劳动力市场发育良好，将有利于劳动力自由进入市场，由市场工资率引导劳动力的合理流动；劳动力市场发育不健全，以及双轨制的就业政策，势必影响人力资源的优化配置，也给企业预测外部人员供给带来困难。
4、社会就业意思和择业心理偏好。例如：部分城市失业人员宁愿失业也不愿从事一些苦、脏、累、险的工作；应届大学毕业生普遍存在对职业期望过高的现象，大多数人希望进入国家机关、大公司或合资企业工作，希望从事工作条件舒适、劳动报酬较高的职业，而不愿意到厂矿企业从事一般岗位的工作。
另外，严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给，按照招聘的规则，高层次人员应在全国范围内公开招聘，但由于户籍制度的严格限制，在很大程度上制约了企业人员，特别是高层次经营管理、专业技术人员的补充。
外部劳动力供给的主要渠道企业外部劳动力供给的主要渠道有：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、技职校应届毕业生、失业人员、其他组织在职人员、流动人员。
大中专院校及技职校应届毕业生的供给较为确定，主要集中于春季，且其数量和专业层次、学历等均可通过各级教育部门获取，预测工作容易；复员转业军人，由国家指令性计划安置就业，也较易预测；比较困难的是城镇失业人员和流动人员的预测，在预测过程中需综合考虑城镇失员人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城务工的控制程度，以及其他方面的一些因素。
对于其他组织在职人员的预测则需考虑诸如社会心理、个人择业心理、组织本身的经济实力及同类组织相当职员的福利、保险、工资、待遇等因素，企业应在本单位可能提供的待遇下，科学地预测外部人员的可供给量。