终身教授制
创设历程1996年，华山医院在上海市卫生系统率先推行了终身教授制度，一批诸如国家一级教授———皮肤病科创始人杨国亮教授、神经外科创始人史玉泉教授等老一辈专家，被授予华山医院终身教授。
2004年，华山医院红会老楼修缮一新，华山医院随后将近年来聘任的终身教授的油画挂在红会老楼墙上，作为院史陈列的一部分。
华山医院相关负责人说，11间每间20平方米的终身教授荣誉办公室的设立，对终身教授本人来说，既是一种荣誉，更是一种责任。“终身教授是一面旗帜，他展示了百年华山深厚的人文底蕴，同时这又是一种财富，引领着医院的学科建设不断发展。”相关负责人说。 在张延龄教授的眼里，终身教授更是一种激励，可以鼓舞着年轻的医务工作者不断进取。
的确，这些医学前辈们从来没有过分注意过自己的生活条件。“皮肤科的祖师爷”杨国亮教授曾经最宝贝的是自己历尽艰难搜集来的各种皮肤科疾病的彩色资料照片；神经内科创建者张沅昌教授在“文革”时被抄家，他对抄走的红木家具从来不过问，却唯独盯着盘问自己一本记录着病人资料的笔记本。
传承对终身教授制度，张延龄教授评价说，终身教授制度打破了以往学科带头人搞创新畏首畏尾的局限性。被返聘回来的终身教授们不但感觉到在学术中有了发言权，更在群众中有了威信，这样不但有助于他们继续在医学研究的领域搞科研创新、扶持年轻的领军人才，也让整个老一辈的专家们感受到了华山医院的凝聚力。
创新的思维、创新的理论、创新的研究，老专家的言传身教让更多华山的青年专家看到了自己的未来，也更坚定了在医学上求索的信心。而为了发挥老一代专家教授的作用，华山医院的终身教授制度目前在上海多家医院都建立起来。
探索一、教师职务聘任制是一把双刃剑
高等学校教师职务聘任制度是高等学校教师管理和任用的基本制度，是高校根据教学和科研任务的需要，科学设立工作岗位、聘任合适人员、并规定受聘者的任职条件和岗位职责的制度。高校教师职务聘任制度改革始于1986年国务院颁布的《关于实行专业技术职务聘任制的规定》。《高等教育法》也规定高校实行教师聘任制，教师经评定具备任职条件的，由高校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。高校教师聘任制度改革的核心在于：按需设岗，实现教师职务由“身份管理”向“岗位管理”的转变；择优聘任，变教师职务的内部晋升为面向社会的公开招聘，建立起队伍的竞争和优化机制；合同管理，变教师职务的终身聘任制为聘期聘任制，并建立起责权利相统一的用人机制。
进入20世纪90年代后，各高校根据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，在教师岗位设置、职务评审和聘任以及建立考核制度等方面进行了改革和探索，取得了不少的经验。教师聘任制度的改革实施，一定程度上打破了高校教师铁饭碗的局面，有利于教师资源的优化配置，促进教师队伍的流动，优化了教师队伍的结构，对加强高校学科建设，提高学术水平具有积极意义。但是也看到，教师职务聘任制是一把双刃剑，在实行教师职务聘任制的前提下要充分认识并规避聘任制所带来的消极因素。
在原有的教师职务制度下，高校教师队伍是一个相对稳定的系统，教师一旦进入这个系统，就踏入了一个按部就班、共同晋升的职务结构中，就可以终身厮守着一个岗位。教师队伍缺乏竞争机制和流动机制，成为一个超稳定的结构系统。教师职务聘任制的实施就是要打破这种超稳定的结构，提高教师队伍的活力，促进教师队伍的发展。但是，高校作为一个研究高深学问的场所，又需要有一支相对稳定的优秀学术队伍，有一个相对稳定的学术环境，有对学校的认同感和归属感。尤其是在人才竞争日趋激烈的情况下，减少优秀人才的流失，鼓励优秀人才安心高校工作，保持教师队伍的相对稳定，是聘任制实行过程中所必须关注的问题。
严格考核是聘任制实施的基础，是职务续聘、缓聘、解聘及岗位津贴分配的依据，它可以起到调动教师积极性的指挥棒的作用。由于高校教学科研工作的特点决定了考核本身的复杂性，世界范围内还没有一种公认的适合高校科学研究和教学特点的有效考核办法。对聘任制实施过程中的考核，人们则表示出了一系列的担忧：聘期的聘任考核和聘期内严格规定的教学科研工作的硬性考核指标会不会给教师带来过大的心理压力，甚至超出个人心理承受力，影响教师的职业认同感？会不会因为过大的压力滋长粗制滥造、抄袭剽窃等学术腐败的风气？硬性的考核指标会不会导致为完成任务量而工作，追求短期业绩，在小项目、小成果中低水平重复，放弃需要经过长时间的潜心研究才有可能完成的创造性的重大项目和成果？因此，还需要进一步完善聘任制，为优秀教师创造一个相对稳定和宽松的环境，使他们能按照科学研究的内在规律，安心地在各自岗位创造性地工作。
二、“终身职位”制度可以克服教师职务聘任制中的消极因素
终身教授制胡世雄博士在内乡县
“终身职位”制度是在全面推行教师职务聘任制的前提下，把经过若干有期限聘期的教授（或者副教授）长期聘在相应岗位上，不再按照聘期不断进行聘任。以此保持优秀学术队伍的稳定，创造宽松的学术环境，促进学术的可持续发展。
美国是实施终身职位制度的代表性国家，终身职位制度是其现代高等教育制度的重要组成部分和高等教育管理体系的重要特色，对于美国高等教育的发展发挥了重要作用。1915年，美国大学教授协会成立，并发表了“学术自由和终身教授职位的原则”的声明，提出为了大学学术自由的原则，需要对教师予以职业上的特殊保障，即确立终身聘任制1934年，美国教授协会和美国学院协会举行联合会议，重申了学术自由原则，并于1940年发表了《关于学术自由与终身聘任制原则的1940年声明》，进一步明确了终身聘任制对于保障学术自由的必要性，并从组织和制度上为这一制度奠定了基础。
建立终身聘任制度的原意是保护学术自由的传统。学术自由的传统可以追溯到古希腊时代，苏格拉底和柏拉图都相信真理的发现要依靠自由和公开的辩论。到十九世纪柏林大学的创立，学术自由更成为大学最重要的办学理念和原则，并制定措施来保障大学教师的教学和研究自由。到20世纪，终身聘任制的概念在美国得以确立，为教师在教学科研领域的自由探索提供了一个长期稳定的机会，成为保护大学学术自由的重要制度。“社会给教授提供这种学术特权（终身教职)是因为这与他们观点的诚实利害攸关。这与法官的终身任职极为相似。如果教授们在表明态度时还要担心经济上的报复，他们就可能胆怯，以至于完全放弃学术活动，这对社会明显有害。”
建立终身聘任制度也是大学作为一种学术组织的特点所决定的。大学是研究高深学问（学术)的场所，学术活动的最主要目的是通过研究发现知识和通过教学传播知识，而知识的创造和传播有自身的特点和规律，它的目标是长期的，因而具有一定的模糊性；它的价值是广泛的、难以计量的，具有长效性；它需要有一个宽松的、稳定的环境支撑。如何最好地维持一个最有助于知识的创造和传播的环境呢？这就是建立终身聘任制度，“在学院或大学，终身任职规定可以保护那些通过试用期的教师不受解雇。由于教师是为难以确定价值的长远目标工作的，因此不可能像计算企业或商业人员的价值那样来计算学者的价值。再有，对企业解雇的责任可以相当详细地加以规定，而对学者却不可能。学者在监督减少到最低限度的自治条件下可以得到最充分的发挥。”
终身职位制度在美国有近百年的历史，在一定程度上为教师提供了宽松的学术环境、保障了教师的学术自由，已成为稳定教师队伍的重要措施。但是和任何事物一样，它也因为消极的因素而受到人们的质疑，如：社会质疑的理由是教师的权利和自由可以由法律充分保护，不需要通过终身任职保障；教师质疑的理由是为保证终身职位所付出的代价是低工资；学生质疑的理由是终身职位使教师失去“警觉”，不利于提高教学质量；学校质疑的理由是终身职位妨碍了教师的流动，不利于提高学术水平，等等。因此，实行“终身职位”制度，也要正视其本身所存在的消极因素，把“终身职位”制度和“聘期聘任制”结合起来。
三、实施终身教授职务制度要抓住的几个关键问题
终身教授制--陶哲轩
为了稳定学校重要学术骨干，加强教师队伍整体建设，进一步推进教师职务聘任制度改革，我们根据学校的实际情况，建立了“终身教授职务”制度。终身教授职务的聘任遵循公开、公平、择优的原则，一经聘任，聘期可以直至退休，在职务聘期内，学校无正当理由，不得解聘。实施终身教授职务制度，必须抓住以下几个关键问题。
聘任条件要注重“社会的公认度”。在终身教授的聘任中，学校制定了具体的聘任条件，诸如政治思想好，职业道德素质高，治学态度严谨；在本学科的发展和建设中做出了突出贡献，是本学科重要的学术带头人；在本研究领域有相当的学术造诣，在国内外具有较高学术声望或影响；科研成绩突出，近5年内承担过重大研究项目；指导研究生成绩突出，愿意扶持青年教师的成长和发展；担任教授职务原则上满6年，考核优秀或合格。在任职条件中，并无十分量化的标准、细则，选拔更看重社会的“公认度”。在终身教授的聘任中，没有往日评教授的吵闹，教授申报并不张扬，大家自己都有一个尺度，所以首批聘任的终身教授都得到了大家的认可。
聘任要求要强调“终身教授”的岗位职责。终身教授制度给教授创造了一个宽松的学术研究环境，鼓励教授进行实在的、创新性的、需要长期下功夫的研究。终身教授首先意味着责任，即终身教授对学校应尽的义务，这些义务包括了对学生应尽的义务，对学术的责任（包括学术道德），对学科发展和学术梯队建设的责任等。因此，学校也对终身教授的岗位职责也提出了明确的要求，要求终身教授承担一定的教育教学任务，承担相应的科研任务，特别是承担学科建设和学术梯队建设的任务。例如，要求终身教授每年要给本科生开设基础课程，每年要在全校范围举行一次学术报告，要指导新教师的业务发展等。
岗位管理要注重自我管理和自我激励。聘期聘任制的管理是以岗位的考核为基础，注重是外在的管理和激励，是一种外在的激励机制。终身教授制度不以硬性的考核指标为管理手段，强调终身教授的自我激励和约束，更加符合学术研究的内在规律，更加体现了“以人为本”的管理思想。终身教授不参加每年一次的岗位考核和三年一次的聘期考核，但学校要求终身教授每年对自己的工作进行自我总结，并在本院系的教师大会上进行述职，从而增强了终身教授的岗位意识、责任意识和主人翁意识。
意义推行终身教授制的目的在于推动重大的、原创性的科研成果问世，建设一支稳定的学术骨干队伍，探索教师履职考核的新路。但也有人担心终身教授制会成为人情化的东西，成为一种荣誉、一种待遇，会与高校改革的方向背道而驰。[1]