附加工资
附加工资（Additional wages）
什么是附加工资设定附加工资的目的在于实现不同工作和不同生活条件下的报酬合理化。附加工资是对特定工作相比一般工作所要做出的特别付出的一种补偿。它强调只能是对从事特殊工作和其生活条件给岗位角色带来的额外付出所做的一种补偿，以使这些需要做额外付出的工作能够为人们所接受。
附加工资的种类附加工资的种类很多，在中国境内的企业，这种附加工资要受到中国政府和地方政府相应法律法规的限制，有些企业在政府所规定的范围内还增加了自己特有的附加工资种类。一般分为以下几类。
一、生活补贴
生活补贴包括冬季取暖补贴、夏季降温补贴、交通补贴、住房补贴、水电补贴。在计划经济条件下，常发的一些补贴包括副食补贴、粮油补贴、煤价补贴等，现在已没有必要再发给。其补贴标准国家原来都有相应的规定，但这些规定现在大多已失去了意义，企业可根据自己的情况自行决定。
二、工作补贴
工作补贴是补偿员工额外劳动消耗的岗位津贴。这类补贴主要有高空作业津贴、井下作业津贴、高温作业津贴、低温作业津贴、班组长津贴、夜班津贴、中班津贴、特种作业津贴。工作补贴种类繁多，一般国家都有明文规定，很多是国家强制实行的津贴。企业在执行时，一般需要参照国家的相关法律法规实施。但这种津贴在已经实行岗位薪点工资的情况下，企业一般不再发给，因为这类特殊的额外劳动消耗已经在其薪点工资中得到了体现。
三、保健性补贴
保健性补贴主要是针对在工作中身体健康容易受到损害岗位工作设定的。主要有卫生防疫津贴、医疗保健津贴。这类津贴所包含的补偿内容，在实施薪点工资的企业中，也不再继续发给，因为它们都包含在岗位的特殊薪点中了。但有些企业除了薪点工资体现外，还另外按上班时间发给一定津贴，其数额完全由企业自主决定。
四、技术性津贴
技术性津贴主要是针对有特殊技术和技能的员工设立的津贴，是对员工这种特殊技术和技能的稀缺性所支付的等价物，主要包括科研津贴、工人技师津贴、老质量津贴。这类津贴在实施薪点工资的企业也都不存在了。但在岗位等级工资中，尽管已经包含有相应的内容，但有些企业为了突出对这种技术、技能的稀缺性，在等级工资之外又给予了一定的补偿。
五、年功性津贴
年功性津贴就是工龄工资，是为了保持员工队伍的稳定，鼓励员工忠诚于企业的一种措施。在国有企业一般分为两种：一是工龄工资，即员工参加国有企业或相应单位工作的年限；二是企业工龄，即在本企业工作的年限。一般企业都只计算后一类，其计算的方法有两大类：
1.是平均工龄工资法，即在本企业每增加1年工龄给予一定数额的工龄津贴。
2.是与所承担的岗位等级相对应发给工龄工资，即随着岗位等级的提升，工龄工资也随之提升。其总额的计算依照其所承担的不同等级职务的年限累计计算。
六、地区性津贴
在不同的国家和不同的地区，生活条件不一样，生活水平高低不一样，物价水平也不一样，针对这些不同的特点而发给的津贴就是地区性津贴。这类津贴反映的是外部生活条件的差别。这类津贴国家原来有相应的规定，但规定一般无法完全体现这种差别。所以，除了国有企业以外，一般企业都根据自己的实际来设定其具体数额。
另外还有通讯费用补贴、交通费用补贴，这也是众多企业发给的附加工资。其发给方式一般是根据职位等级核定。
附加工资的设立首先，设立附加工资有其必要性。一是传统国有企业，强调薪酬改革的稳定性，无法一步到位；二是原技能工资占工资比重过大，且缺乏合理的依据，难以通过设立工龄工资或岗位工资来替代原技能工资。
其次，设立附加工资必须具备一定的条件。即公司需业绩持续增长，能够有足够的财力保证若干年内实现员工收入增长。
只有这些条件都得到满足，企业才可以考虑在薪酬体系改革过程中，采取附加工资的方式，实现平稳过渡。
附加工资的计算附加工资的计算方法如下：
（原技能工资+原工龄工资-调整后工龄工资）≤0（即按原方案调整后，工资上涨或不变）时，则附加工资=原技能工资+原工龄工资-调整后工龄工资。若公司未出台针对性意见，则附加工资保持不变。
（原技能工资+原工龄工资-调整后工龄工资）＞0（即按原方案调整后，工资下降）时，则附加工资=（原技能工资+原工龄工资-调整后工龄工资）× 75%。此后借助年度工资普调，附加工资每年冲减（原技能工资+原工龄工资-调整后工龄工资）的25%，在4年内冲减完，每次的冲减额不低于50元；50元以下一次性冲完。
附加工资管理的具体要求附加工资又称作津贴，它是对特定岗位相比一般岗位必须做出的特别付出给予的一种补偿。这里所补偿的，并不是岗位角色的个人努力或贡献，而是他的工作特点本身对他提出的不同要求，包括付出更多的精力和投入，甚至是健康上的损失。其具体要求，主要有以下四个方面：
1.其发放不能采取大锅饭的形式，其计算必须与岗位角色的考勤和绩效挂钩。一方面必须考虑岗位角色在没有业绩贡献的情况下也必须付出的事实，即通过考勤确定的在岗个人相应付出；另一方面又要从企业存在和发展的角度考虑，没有贡献的付出对企业是没有意义的，企业没有必要为这种付出提供补偿。
2.其项目和额度的确定必须有能让大多数员工认同的理由和依据。否则，就可能导致降低企业整个薪酬激励作用的后果。
3.其发放可以随基础工资的核发一并进行，但必须单独列出，让岗位角色明了其内容和意义，以免被当作基础工资的一个部分。
4.必须遵守国家的相应管理法规。国家政府有明文规定的附加工资，没有特殊理由的不能随意取消，但其发放可根据考勤和考核两个方面的依据来核定其数额的多少。