职业化资格体系
何谓“职业化资格体系”职业化资格体系就是建立在对职类、职种进行清晰分类、分层，并依据战略对所需要和人自身的成长规律所界定的分层、分类人员所要求的知识、技能、行为、素养标准、测评及应用的统称。
职业化资格体系的构成其有3大体系构成，分别是标准体系、测评体系和应用体系。
标准体系是指所明确定义的各层人员的知识、技能、行为、素养。例如：将会计人员、财务管理人员、财务审计人员统一界定为财务师类，期望2-3年人员综合知识、能力及素养上一个台阶，划分为5层，并分别在其定位的基础上明确资格标准。根据企业投资运营型的发展战略模式，要求财务人员既能支持企业的对外战略投资，又能对内支持公司的运营，可将一级财务师定位为能进行投资尽职调查及财务分析能力，具有公司进行对外、对内战略投资财务分析支持能力，熟知国内外资本市场，是整个集团公司财务管理专家；二级师定位为能进行集团公司财务管理及核算体系构建，能进行集团公司内部经营系统分析，支持公司经营管理能力；三级师定位为能独立进行预算、资金、成本核算及分析、财务审计等各别模块的工作；四级师定位为能独立进行往来账款核算及管理等初级工作及在指导下进行三级师定位模块的工作；五级师定位为初学者，在监控和指导下能开展简单模块及辅助工作。在以上定位下明确各层人员所应掌握的知识的深度、广度；所具有的能力的范围及熟练程度；所应具有的素养等所构成的标准体系。
测评体系是指明确各层人员所掌握的知识、能力、行为、素养的测评方式、方法，通常会将工作经验、工作创新成果、业绩表现纳入条件，也就是明确界定了只有具有某种工作业绩、在工作中做出过什么创新成果的人才具有某种资格评审的条件。另外，根据层级的不同所界定不同的周期，通常层级越低周期越短、层级越高周期越长，例如：五级师每年都举行资格测评；二级师3年举行一次等。测评的方式根据测评项不同、层级不同采用不同的方式，测评中注重理论知识、工作实际技能测试等，有的企业会与外部专业机构进行合作并应用专业工具进行人员测评。
应用体系是指不同层级的人员会享有不同的待遇、测评结果在培训工作中的应用、测评结果在人员招聘及选拔中的应用等，同时在层中也会划分不同的等级，其直接与绩效挂钩，例如：一年为周期中某人获得6个A的绩效评定，那么其等级也会在层内上升；若没有达到最低的绩效考评要求其等级也会下降。人员的资格等级不是一劳永逸的、在执行过程中通常遵循“不进则退”的原则，例如：某人已经评定为二级师，但其在界定的周期内没有做出规定的成绩，其资格就会被取消。从上面的描述中可以看出实际上职业化资格体系的应用要和宽带薪酬和技能薪酬模式相结合使用，当然在实际应用中企业的薪酬模式往往是岗位和技能的混合薪酬模式。
职业化资格体系建设的意义通过职业化资格体系的建设对企业的主要意义有以下三点：
第一，系统解决了企业人员培训难的问题，其自然有利于企业人才的全面、快速培养
职业的分层、分类及明确的知识、技能、行为、素养的明确要求，使每个员工都清楚了自己的职业生涯及综合资格要求，同时其与薪酬挂钩，使员工明确了自己的职业方向，明确了要学什么知识，提高哪些技能，同时也有了强烈的学习积极性；企业人力资源部也清楚要给那些人给予什么样的培训。这样一种系统下对于人才的培养就从自然的、无序的状态，走向有计划的、互动的、系统的状态，自然大大加速了人才的培养步伐。特别是更广泛地开辟了员工晋升通道、激发员工学习的积极性尤为重要，因为员工知识技能的提升更依赖于员工自身的努力。
第二，使企业人员的招聘与选拔更加理性、科学
职业化资格体系的建立在人员招聘过程中，业务部门将会更加明确自己人员的需求，而对新招聘人员的测评也将从简单地依据工作经验、学历走向更综合和更理性；同样在人才选拔中也将从侧重于主观影响、竞聘时一时的演说和工作业绩走向更加综合与科学。其实工作业绩只代表人员在现在岗位上的成绩，现在岗位上能出成绩未必就能适应更高的岗位，诸如这样的例子不胜枚举。
第三，有助于提升企业绩效、提升企业创新力与综合竞争力
无论做什么，我们最终判断的标准就是要看是否有利于提升企业绩效、是否有利于提升企业综合竞争力。企业的绩效是人创造的、企业的综合竞争力归根结底也是最终体现在人上。我们有太多的员工不是没有工作的积极性或者说即使有工作的积极性却没有能力把工作干好，若员工成长的步伐加快，那么企业的绩效也会得到持续的改善。更何况，职业化资格体系的设计中包含了很多对工作业绩成果、创新成果更因素相结合的长期激励机制，其与短期的工作绩效激励相结合，进一步完善了企业的激励机制，在实际应用中就有助于提升企业绩效、提升企业的创新力和综合竞争力。