容貌歧视
概述容貌歧视
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容貌歧视是就业歧视中比较突出的一项，据统计“好看的人”在招聘中被录用的机会高于“普通人”的2至5倍；“好看的人”平均工资高出“普通人”12%到16%；“丑人”被解雇的可能性高于“普通人”2至6倍。
现代社会，在法律上实现男女平等啦，女人可以摆脱家庭妇女角色的束缚，和男人一样在社会职场谋取工作。参加工作的女人就是职业女性，应该和男人享有同样的待遇，可是在现实中却还是存在很多歧视女性的问题。
在工作场合，女人会遭遇很多不平等的待遇，因为美丑的差别就会面临职位选择和升职加薪等不平等对待。爱美之心，人皆有之，所以美女大受欢迎，丑女求职困难。[2]
特殊背景容貌歧视，除了来源于人们普遍的“悦目情结”，在中国，一些特殊的国情对容貌歧视行为更是起到了一种催化作用，加剧我国当前的就业歧视，也放大了就业歧视的危害。
我国作为世界上人口和劳动力最多的国家，企业下岗失业人员再就业、城镇新增劳动力就业和农村富余劳动力转移就业“三峰”叠加，使中国仍然面临着“就业难、难就业”的情况。
据预测，到2010年，全国劳动力总量将达到8.3亿人，城镇新增劳动力供给5000万人，而劳动力就业需求岗位只能新增4000万个，劳动力供求缺口在1000万个左右。劳动力供大于求的矛盾长期存在。在这种情况下，用人单位占据着强势地位，掌握着游戏规则的主动权和招聘过程的话语权，他们在法律的空白地带随心所欲地制定着游戏规则，不断地抬高招聘门槛、压低就业待遇，就业歧视随之产生。
法律缺陷就业歧视问题在中国长期量存在，与我国欠缺完整有效反就业歧视法律体系密切相关。一方面，《宪法》赋予公民以平等的权利，《劳动法》禁止劳动领域内民族、种族、性别、宗教信仰歧视，《就业促进法》总则中明确规定，劳动者享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。但是我国现有的法律体系，仍然难以将公民的平等就业权落到实处，主要表现在：
（1）没有明确的就业歧视定义。这在实践中势必影响对歧视的认识，使许多遭受歧视的劳动者的权益无法得到维护。在此建议参照国际劳工组织第111号公约，并从中国国情出发，对就业歧视加以明确界定；
（2）关于禁止的就业歧视类型之规定仍有明显遗漏。《劳动法》禁止的四类歧视远远不能适应现阶段劳动力市场的复杂程度，更无法约束其他领域内的歧视3-3实施机构角色的缺位。反歧视负责机构是保障反歧视法得到贯彻执行的重要保证。在美国、英国、加拿大、中国香港特别行政区等国家和地区通过设立平等委员会或平等机会委员会专门负责处理公民针对歧视问题的投诉。但是在我国，反歧视的实施机构角色一直处于缺位状态，并没有专门的处理就业歧视的专职机构。所以，需要进一步建立与完善与市场体系相符合的法律机制与社会机制。
主要表现脸歧视在工作场合，女人会遭遇很多不平等待遇，因为美丑差别就会面临职位选择和升职加薪等不平等对待。之心，人皆有之，所以美女大受欢迎，丑女求职困难。
女人找工作难度大于男人，男人求职，一般业务熟练就可以录用，对于女人就不是这么简单。录用女员工，似乎第一要看就是女人容貌，长相不过关，不管这女人多有才，想得到工作也是特别困难。有用人单位不愿意录用女员工，是因为怕女人以后结婚生孩子请假。
作为职业女性，长得好是一种优势，可以获得好工作和职位。有时候，也可以转变成一种“缺点”，造成男人们心理混乱，美女就要承担不可推卸责任。
专家解读容貌是否与执行该项工作有关，或是否构成衡量求职者工作能力的一个标准，是判断容貌要求是否合理、是否构成容貌歧视的关键。容貌如果与劳动者完成工作岗位职责无关，用人单位若以此为理由区别对待，就构成就业歧视，应被法律所禁止。
早在1994年，美国两位经济学家，德克萨斯州立大学的夏马梅斯教授和密芝根州立大学的比德尔教授已经开始研究容貌歧视现象。他们通过对美国和加拿大几千个家庭资料的调查分析后发现：无论男女，在其他条件相等时，被访者中被列为“容貌丑”的工作女性每小时薪金要比平均低5%，而靓女则比平均多收入4%；在男性中，被列为“容貌丑”的占9%，收入比容貌英俊的同性少9%。
1999年，夏马梅斯教授与香港中文大学的张进森、澳洲国民大学的西蒙一起对我国上海女性的容貌收入之间的关系作了调查分析，发现在其他条件相同的情况下，容貌最好的35%的上海女性，比容貌一般或较差的要多收入10%。由此证明，在我国劳动力市场上确实存在着一定程度上的容貌歧视。