浮动薪酬
什么是浮动薪酬所谓浮动薪酬，是指相对固定薪酬来讲具有风险性的报酬，它的获得通常是非固定的和不可预知的，它与劳动者的具体工作表现正相关。例如眼下比较流行的绩效薪酬就是一种浮动薪酬的形式。同样，不定期和不定式的物质奖励以及精神奖励都是浮动薪酬的形式。
浮动薪酬的基本构成包括基本工资、工资幅度和业绩工资，其设计流程为： 基本工资设计→工资幅度设计→业绩薪酬设计
浮动薪酬的计划浮动薪酬计划的关键设计要素包括：计划的目标、参与计划的资格、资金来源、绩效指标、评估标准、获得奖励的机会、奖励形式与发放。
浮动薪酬计划的成效取决于下列要素：
1. 计划应得到高级管理层的有力支持；
2.绩效目标或指标应切合实际；
3. 对于计划的沟通应妥善地规划和实施；
4. 计划应对合适的绩效指标加以评估。
5. 参与该计划的员工需要理解自身如何影响绩效。
浮动薪酬的激励作用浮动薪酬具有风险性和未知性，这是因为在现代企业管理制度下，任何单个劳动者的工作行为都对单位产生整体性的影响，例如生产人员的生产活动应考虑到产品的销售情况，否则过量的生产必将是对单位资源的浪费。也就是说，浮动薪酬不是简单的“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的情况。同时，风险性的高低对不同的人的激励效果是不同的，有的人喜好高风险，而有的人偏向较低的风险。所以，单位根据总体利益的需要，结合劳动者的需求差异，针对不同的人设置不同的浮动薪酬。一般情况下，设定原则如下：第一，劳动者对于获得浮动薪酬是有需求的；第二，劳动者通过努力能够获得浮动薪酬；第三，劳动者获得浮动薪酬并不是一帆风顺的，而是要付出相当的努力并经历一定的风险。
浮动薪酬具有收入效应和替代效应。即劳动者接受浮动薪酬所承受的风险对劳动者的积极性起“双刃”的作用。例如，假设某人收入中等且固定，其收入可以满足家庭正常生活需求及一定社会交往的需要，这时他对薪酬的需求曲线的弹性是一定的。那么，如果针对他设定风险性适当的浮动薪酬，他将认为只要付出可以承受的努力就可获得可观的报酬，这种付出是值得的，即以后可以生活的更好。所以，这时他对薪酬的需求就发生了变化，就会选择劳动而不是闲暇。这就是收入效应。同样，如果设定的风险性较大，作为一个理性的人，他会考虑到目前的所得已经可以满足其一定的需求，而不愿意冒风险去追求浮动薪酬，他将选择保持以前的劳动量（数量和质量），那么，针对本应在合理风险性下为浮动薪酬而付出的劳动而言，过高的风险使得劳动者选择闲暇，替代了劳动。这是它的替代作用。那么这个浮动薪酬的设定就是失败的，它没有起到应有的激励作用。
通常情况下，风险性与浮动薪酬是成正比的。用图来表示激励效果与浮动薪酬和风险性的关系如下：
一定时期内，对劳动者的激励在P点之前是递增的，即劳动者选择劳动的愿望逐渐增强。过了P点后，激励效果是递减的，即劳动者选择闲暇的愿望逐渐增强。
所以，浮动薪酬的设定应是适当的、合理的。在此基础上，根据弗罗姆的激励—期望值理论：M=E×V。浮动薪酬使得期望值（E）的取值小于1，具体的数值因个人对目标任务的主观把握性的不同而有所差别。但是，单位制定这些目标任务时，考虑到了不同劳动者的不同情况，因此，期望值的取值应至少是大于0.5的，只有这样，才能使得浮动薪酬对劳动者有较强的吸引力，产生良好的激励效应。
采用浮动薪酬，将其与目标任务相关联，并且单位设定的这些目标任务是根据不同人的需求设定的，所以浮动薪酬对劳动者的激励效价（V）是最高的。
由此可以看出，浮动薪酬具有赫茨伯格的保健与激励理论中的“激励因素”在作用，在人力资源管理的激励机制设置中具有重要的地位。