X理论Y理论
麦克雷戈（Douglas McGregor,1906~1964）自哈佛大学取得心理学博士后先在哈佛任教数年，在1937年转到麻省理工学院任教。麦克雷戈认为管理的根本问题在于管理者对人性的假设，越接近事实的就越理性。麦克雷戈在1960年出版＜企业的人性面＞（The Human Side of Enterprise,协志出版），他认为当时的组织设计乃基于错误的人性假设。
他将当时的一般看法称为X理论：X理论认为人是不爱工作的，人性是被动的，人的本性反对改革、对组织漠不关心，人是需要有人管理的。一般人都好逸恶劳，尽可能逃避工作，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥，并利用惩罚以进行威胁。一般人都胸无大志，满足于平平稳稳的完成工作，而不喜欢具有压迫感的创造性的工作。
他提出一套不同的看法，称之为Y理论。Y理论认为管理者必须清楚员工个人的特性与环境特性之间的关系；他认为人并非天生好逸恶劳，若在适当激励下，人能激励自己而富有创造力，外界控制不是促使人努力的唯一方法。人在自我承诺与参与决策中，可以自我控制。让员工对他们的任务有责任感，工作丰富化，便能鼓励人员承担责任。 人并不是懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于工作对他来说是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下，人愿意承担责任；人热衷于发挥自己的才能和创造性。
在Y理论中，他认为若建立可核实的目标制度，就可确保分权及授权。麦克雷戈的这个理论，为彼得•德鲁克早年提出的目标管理提供了理论基础。“目标管理”的概念是美国管理学大师彼得·德鲁克（Peter Drucker1909——2005年11月11日）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。