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心理契约

王朝百科·作者佚名  2010-01-18  
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心理契约

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E. H. Schein)教授提出的一个名词。他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”(《职业的有效管理》,施恩著,三联书店1992年6月版)它虽然不是一种有形的契约,但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态:企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,而且因为是动态变动的也不可能加以载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之;每一位员工也为企业的发展作出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的预望。

心理契约的特殊性

法律契约:外显的、受法律保护的。由于员工不是法律专家,很容易签订不合理的合同或契约

心理契约:内隐的、不受法律保护,但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望、期盼,人们就会产生不舒服感受

心理契约体现“以人为本”的理念,回答人是什么的问题

3.心理契约的特点

(1)主观性

(2)动态性

(3)心理契约与期望之间存在差异

(4)心理契约与组织承诺之间存在差异

“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约,其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期,我们也可以发现4种类型的心理契约:交易型,有详细的任务,雇主提供短期报酬;过渡型,没有详细的任务,雇主提供短期报酬;平衡型,任务非常详细明确,而且雇主提供长期报酬;关系型,任务不明确,但雇主提供长期报酬。

一般而言,心理契约包含以下七个方面的期望:良好的工作环境,任务与职业取向的吻合,安全与归属感,报酬,价值认同,培训与发展的机会,晋升。

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态,而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中,员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的,就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度,并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此,企业要想实现对人力资源的最有效配置,就必须全面介入心理契约的EAR循环,通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环,是指心理契约建立(Establishing, E阶段)、调整( Adjusting, A阶段)和实现( Realization, R阶段)的过程。

在E阶段,企业应了解员工的期望,并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况,从而帮助其建立一个合理预期,促使其趋同预期而努力工作。

在A阶段,心理契约建立在对企业未来预测的基础上,当现实与预测产生偏差时,调整不可避免。企业应及时与员工沟通,现在出现了什么新情况,所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时,高层的及时沟通能降低员工的心理负担,降低负面影响。

在R阶段,企业应及时考察实现程度,了解员工的合理预期在多在程度上已变为现实:工作环境是否如所希望的那样变好了?是否接受了应该的培训?职务变动了吗?薪水提高了吗?哪些期望已经实现,实现的原因是什么?尚未实现的是源自员工的能力问题,还是企业方面的原因。这样一系列问题找到答案以后,企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。

简而言之,虽然“心理契约”只存在于员工的心中,但它的无形规约,能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系,使员工视自己为人力资源开发的主体,将个体的发展充分整合到企业的发展之中。所以,只有充分把握心理契约,参与员工EAR循环过程的始终,企业才能创造出永远充满活力的组织。

 
 
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