胜任特征模型
胜任特征胜任特征（Competency）的研究最早可追溯到“管理科学之父” F.泰勒的“管理胜任特征运动（Management Competencies movement）”。他认为，我们完全可以按照物理学中的一些原理进行管理科学研究，他通过“时间-动作研究”（Time and Motion Study）来识别工作对能力的要求和能力差异，是最早对胜任特征进行的分析和研究。但是，真正引起人们对胜任特征研究的重视的是美国哈佛大学的著名心理学家麦克莱兰（David McClelland，1973）。麦克莱兰于1973年发表了“测量胜任特征而不是智力”一文，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评。他指出，学业成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验并不能预测人们的职业成功或生活中的其他的重要成就，并主张用胜任特征评估代替智力、能力倾向测试。为此，他提出基于胜任特征的有效测验的六个原则：1）最好的测验是效标取样；2）测验应能反映个体学习后的变化；3）应该公开并使被测者知道欲测试的特征；4）测验应该评价与实际生活中绩效相关的胜任特征；5）测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面；6）应该测试操作性思维模式（operant thought patterns），以最大程度地概括各种行为”。胜任特征概念的提出深深地影响了美国心理学界和社会公众的观念（Barrett,Depinek,1991），并在世界范围内得以广泛推广。到1991年，胜任特征评价法已在26个国家中得到应用（Spencer, 1993）。目前，《财富》500强已经有超过半数的公司应用胜任特征模型。国内已有学者翻译过有关胜任特征的文章，但未见系统的介绍。我们希望通过这方面的介绍，引起大家对胜任特征这一概念的重视。
胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”（Spencer, 1993）。这一概念包括三个方面：深层次特征，引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
胜任特征的种类1、成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量，信息搜集能力。
2、助人/服务特征：人际洞察力，客户服务意识。
3、影响特征：影响力，权限意识，公关能力。
4、管理特征：指挥欲望和技巧，团队协作意识，培养下属意识和技巧，团队领导。
5、认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力。
6、个人效能特征：自信，自我控制，灵活性，组织观念。